Het gebruik van Persoonlijke Ontwikkelingsplannen op de werkplek

Effecten, doelen en ondersteunende condities

Ondanks de populariteit van Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POPs) in organisaties, is er relatief weinig gemeten over het actuele gebruik van het instrument en de impact ervan op het ondersteunen en ontwikkelen van werknemers. Empirisch bewijs over de impact of effectiviteit van POPs is beperkt. Als gevolg daarvan wordt het implementeren van het tool door Human Resource Development-afdelingen vaak gebaseerd op veronderstellingen in plaats van op bewijsvoering. Terwijl het idee achter POPs is dat ze het leren en de professionele ontwikkeling van werknemers zouden moeten ondersteunen, toont de praktijk vaak het tegenovergestelde. In een net gepubliceerde dissertatie wordt de
effectiviteit van POP- praktijken voor het plannen van leeractiviteiten,
expertisegroei, flexibiliteit en prestaties van de werknemer onderzocht.

Ons onderzoek, uitgevoerd in grote profit en non-profit ondernemingen, gaf aan dat het niet het instrument op zich is dat werknemers aanzet tot leren en ontwikkelen, maar dat de manier waarop het POP geïmplementeerd en gebruikt wordt bepaalt of de assessment
praktijk al dan niet werkt. HRD departementen zouden zich vooral moeten
focussen op de assessment praktijk en de ondersteunende condities in die
praktijken. Verder zouden assessment instrumenten als POPs voornamelijk moeten
gebruikt worden als leer- en ontwikkelinstrumenten en niet als selectie- en
certificatietools aangezien hun kracht voornamelijk ligt in het ondersteunen
van het eerste doel.

Aan de hand van vragenlijsten werden in dit proefschrift drie centrale onderzoekvragen
onderzocht: (1) Is het POP effectief voor het ondernemen van leeractiviteiten
en het verbeteren van de prestatie van de werknemers? (2) Voor welke doelen
wordt het POP gebruikt en hoe beïnvloedt de werknemersperceptie van deze doelen
het ondernemen van leeractiviteiten en de werknemersprestatie? (3) Beïnvloedt
de POP praktijk het ondernemen van leeractiviteiten, expertise-groei en
prestatie? De resultaten van een studie uitgevoerd bij 2271
apothekersassistenten gaf aan dat POP gebruikers meer leeractiviteiten
ondernemen dan niet-gebruikers. Echter, in tegenstelling tot wat we
verwachtten, planden POP gebruikers niet meer leeractiviteiten dan niet
POP-gebruikers. Daarnaast vonden we met betrekking tot competentie van de apothekersassistenten geen significante verschillen tussen gebruikers en niet-gebruikers van een POP.
Verder toonden de resultaten van een studie uitgevoerd bij 286 werknemers in een overheidsinstelling aan dat om werknemers aan te zetten tot het ondernemen van leeractiviteiten en hun prestatie te laten verbeteren door middel van het gebruik maken van een POP, het tool best geïntroduceerd en gebruikt kan worden als een leer- en ontwikkel tool; alhoewel het introduceren en gebruik maken van het POP als een certificatie- en selectietool ook effectief bleek te zijn, maar dan in mindere mate. Daarnaast toonde de studie aan dat wanneer een werknemer reflecteert op het POP en ervan leert en wanneer de werknemer gepercipieerd wordt als gemotiveerd, het
ondernemen van leeractiviteiten door de werknemer, expertise-groei, meer
flexibiliteit ten aanzien van veranderende omstandigheden en een betere
prestatie, veel waarschijnlijker is. Samengevat, indicaties voor de
effectiviteit van POPs als assessment tools kunnen gevonden worden in de manier
waarop het assessmentproces is opgezet en georganiseerd en/of in de
aanwezigheid van ondersteunende condities (leren en reflecteren en motiverende
leidinggevende).

Dit betekent dat wanneer je werknemers wil laten leeractiviteiten ondernemen en hun prestatie verbeteren naar aanleiding van het gebruik maken van een POP, het belangrijk is om het doel van het POP te expliciteren en het vervolgens zo te gebruiken. Het
introduceren en gebruiken van een POP is het meest effectief wanneer het gebruikt wordt als een leer- en ontwikkeltool en niet als een selectie- en certificatietool. Daarnaast werd gevonden dat het gebruiken van een POP als een leertool om te reflecteren een cruciale stap is in de ontwikkeling van de werknemer. Echter, de onderzoeksresultaten van de studie bij de apothekersassistenten gaven aan dat reflecteren vaak een nog weinig vertrouwde vaardigheid is voor POP-gebruikers. POP-gebruikers vinden het moeilijk om te reflecteren op sterktes en zwaktes en om competenties te omschrijven waaraan ze
in de toekomst dienen te werken. Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden
of coaches hun werknemers helpen bij het reflecteren, bijvoorbeeld tijdens het
voeren van functioneringsgesprekken, waarin het POP vaak een centrale rol
vervult. De leidinggevende of coach dient zijn werknemers ook te helpen in het relateren
van hun reflectie aan de dagelijkse praktijk en het verbeteren ervan. Tijdens
gesprekken met de leidinggevende waarin het POP centraal staat, moet vooral
aandacht uitgaan naar het plannen van toekomstige leeractiviteiten aan de hand
van het aanwakkeren van zijn/haar reflectie op afgelopen ervaringen en leren.
Op die manier treedt de leidinggevende als motivator en stimulator op. Tot
slot, apothekersassistenten gebruiken het POP voornamelijk als feed-back tool,
terwijl het POP een belangrijke toegevoegde waarde zou kunnen zijn voor het
leer- en ontwikkelproces van de werknemer als het eveneens als feed-forward
instrument zou gebruikt worden. Met andere woorden, het POP zou vaker moeten
gebruikt worden om een overzicht te verwerven van gewenste toekomstplannen van
de werknemer, loopbanen vorm te geven en om toekomstige leeractiviteiten te
plannen met het oog op het bereiken van de vooropgestelde doelen.

Wil je graag meer lezen of een exemplaar van het proefschrift ontvangen, dan kun je contact nemen met Simon Beausaert van het Departement Educational Research and Development, School of Business and Economics, Maastricht University (s.beausaert@maastrichtuniversity.nl) of je kunt een van de volgende artikelen lezen:
Beausaert, S., Segers, M., & Gijselaers, W. (2011). Using a Personal Development Plan for different purposes: Its influence on undertaking learning activities and job performance. Vocations and Learning. Retrieved from http://www.springerlink.com/content/f5j8j8j0l374648u/

Beausaert, S., Segers, M., van der Rijt, J., Gijselaers, W. (2011). The
use of Personal Development Plans in the workplace: A literature review. In P.
van den Bossche, W. Gijselaers, & R. Milter (Eds.), Building learning experiences in a changing world, Advances in Business Education and Training III (pp. 235-265). Dordrecht: Springer.

Dit bericht werd geplaatst in HR en getagged met , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s