Leren op de werkplek gaat niet vanzelf

Door Jacqueline Munnichs, Limburg Onderneemt

Psychologische vrijheid en gedeelde waarden en normen vormen belangrijke voorwaarden om te leren van elkaar op de werkplek. De bouwstenen van een duurzame vertrouwensrelatie. Dat betreft een van de boodschappen die HR professionals meer naar huis krijgen tijdens de jaarlijkse MBA HR conferentie, een evenement van Maastricht University School of Business and Economics.

Prof. Dr. Miens Segers, hooleraar bij het departement Educational Research and Development van Maastricht University School of Business and Economics besprak de factoren die het leren van professionals op de werkplek stimuleren of juist bemoeilijken. Haar onderzoek richt zich op de instrumenten en condities die het leren in een schoolsetting en op de werkplek bevorderen. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar de rol van evalueren om zodoende een betere professionele ontwikkeling te genereren. Segers is actief betrokken bij de European Association for Research on Learning and Instruction (EARLI) en was coördinator van de Special Interest Groups Higher Education and Assessment.

In de zaal zitten HR Managers van uiteenlopende organisaties. Naast een brede delegatie van de universiteit, is ook onder meer DHL, DSM, Océ en Daelzicht aanwezig. Segers deelt met hen de nieuwste inzichten en meest recente ontwikkelingen op onderzoeksgebied om goed en efficiënt te leren op de werkplek. Hierbij maakt ze onderscheid tussen formeel en informeel leren. Het eerste betreft leren met duidelijke doelen en een formeel bewijs van afsluiting. Het tweede, het informele leren, speelt zich veelal af op de werkplek. Dit leerproces kan doelgericht gepland zijn maar ook impliciet plaatsvinden, als reactie op een probleem dat zich voordoet of op een fout die iemand heeft gemaakt. Belangrijke rol hierin speelt feedback en teamleren. “Bij 360 graden feedback gaat het om het genereren van feedback van een aantal personen en vanuit verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon,” legt Segers uit. “Wanneer de professional een positieve leercultuur ervaart, is de kans groter dat hij meer feedback gaat zoeken en kwalitatief betere feedback genereert bij leidingevende en collega’s. Bij onderzoek bij accountants in de startfase van hun carriere keken we naar de invloed van de organisatiecultuur. Hieruit blijkt eveneens dat in een omgeving waar er een belangrijke mate van competitiviteit heerst tussen werknemers en HR-beleid dit stimuleert door bijvoorbeeld een systeem van bonussen, niet alleen de leercultuur en ontwikkelingsgerichtheid van de professionals invloed uitoefent op de mate waarin deze professionals feedback zoeken, maar ook waarin zij naar positieve bevestiging streven van hun prestaties.”

Van feedback leren kan uitsluitend als de vertrouwensbasis goed is. Dat blijkt uit elk onderzoek stelt Segers. “Bij 360 graden feedback gaan de organisaties er van uit dat de betreffende personen die vanuit een ruimere kring feedback krijgt rijkere informatie ontvangt.” Een argument dat ook bij teamleren geldt. HR professionals zien teamleren daarom als meer dan de optelsom van individuele leerprocesen en competenties. Lerende teams onderscheiden zich van andere teams doordat zij hun leren bewust organiseren, kennis met elkaar delen en gebruiken in hun dagelijkse praktijk. “Om bij de start van een project uitsluitend voor de vrijwilligers te kiezen, is daarom niet verstandig,” stelt Segers. “Leren op de werkplek gaat niet vanzelf. Ook teamleren niet. Het is afhankelijk van meerdere factoren, zoals de psychologische veiligheid binnen het team, het gezamenlijk commitment, elkaar echt nodig hebben en het vertrouwen in de daadkracht van het team. Voor het welslagen van een nieuw project is het dan ook goed om als organisatie invloed uit te oefenen op de samenstelling van het team en de juiste instrumenten in te zetten om het teamleren concreet te maken.”

Dit bericht werd geplaatst in HR, MBA, strategisch opleiden en getagged met , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s