De evolutionaire noodzaak voor organisatieontwikkeling

Micole BBEen gevarieerd gezelschap van meer dan veertig man, een mix van academici en business professionals, is in alle vroegte naar Buitenplaats Vaeshartelt afgereisd voor de alweer laatste Breakfast Booster van dit jaar. Tijdens het copieuze ontbijt wordt al voorzichtig vooruitgeblikt op het thema van vandaag: teal-organisaties.

 

Ron Jacobs, Projects Manager bij de afdeling Postgraduate Education van Maastricht University School of Business and Economics, introduceert spreekster drs. Micole Smits, die al jarenlang in diverse rollen nauw betrokken is bij de universiteit. Haar betoog is geïnspireerd op het boek Reinventing Organizations van Frederic Laloux, dat in 2014 insloeg als een bom in de managementwereld.

Laloux veronderstelt in zijn boek een verband tussen het menselijk bewustzijn en organisatievormen. Naarmate ons bewustzijn in de loop van duizenden jaren is toegenomen, zijn ook organisatievormen geëvolueerd – van primitieve stammen tot de complexe organisatievormen van vandaag de dag. Laloux zet die verschillende vormen uit op een kleurenspectrum, dat loopt van onzichtbaar infrarood tot donkerblauw, de hoogste staat van bewustzijn.

De eerstvolgende stap op Laloux’ evolutionaire ladder heeft de kleur blauwgroen, of taling – teal in het Engels – een verwijzing naar de wintertaling, een eendensoort waarin deze kleur prominent aanwezig is. Teal organizations zijn zeer productieve organisaties die gebaseerd zijn op drie principes: zelforganisatie, wholeness en (werken vanuit) purpose. Als voorbeelden van organisaties die al succesvol werken volgens dit concept, haalt Laloux het Franse FAVI, Amerikaanse Morning Star en Nederlandse Buurtzorg aan.

Wat is nu de grootste uitdaging van deze ‘nieuwe’ organisatievorm? Dat is vandaag de hamvraag.

“Toen ik Laloux las, kwam er voortdurend een ‘Ja, maar …’ in me op. Ik wil u graag uitnodigen vandaag uw eigen ‘buts’ te ontdekken en samen te discussiëren over de vragen die self-management oproept”, daagt Smits de aanwezigen uit.

Self-management roept inderdaad nogal wat fundamentele vragen op. Wie bepaalt de doelen? En hoe verloopt de besluitvorming? In de meeste (grote) organisaties wordt nog sterk hiërarchisch gedacht. Er wordt top-down aangestuurd en er is veel control. Een manier van leidinggeven die in wezen is gefundeerd op wantrouwen.

Dat Laloux’ gedachtegoed nogal baanbrekend is, valt af te leiden uit de gefronste wenkbrauwen in de zaal. Het is ook een hele opgaaf, om op de vroege ochtend al je opvattingen en overtuigingen in twijfel te moeten trekken. Toch is er een paradigm shift nodig willen organisaties zich verder ontwikkelen. De huidige organisatiemodellen schieten tekort wat betreft productiviteit en ‘produceren’ eigenlijk alleen maar ongemotiveerde en ontevreden medewerkers.

In feite moet een hele generatie leiders en managers worden bekeerd. “Verander je geloofssysteem, en je verandert wat je ziet, hoort en hoe je handelt”, houdt Smits de aanwezigen voor. Maar andersom werkt het ook: verander je gedrag en je verandert je geloofssysteem. En tot slot: verander de context, en je geloofsysteem en gedrag veranderen. Op die drie zaken – geloofssysteem, toepassingen en processen (gedrag) en ondersteunende structuren (context) – focust Laloux zich.

Het teal-model, de leest waarop de organisatie van de toekomst moet worden geschoeid, is gebaseerd op gelijkwaardige relaties, zonder behoefte aan formele hiërarchie of consensus. Wie de beslissingen neemt in zulk soort organisatie? In principe neemt iedereen beslissingen, zolang de betrokkenen en een expert maar zijn geraadpleegd. In een zelfsturend team hoeft ook niet iedereen unaniem achter een voorgestelde oplossing te staan (consensus), zolang er maar niemand is met zwaarwegende bezwaren (consentmethode).

Het teal-model draait in wezen om vertrouwen in de bereidheid én kundigheid van het collectief (sub)systeem om het zelf op te lossen. Dat in tegenstelling tot de huidige bedrijfsmodellen, die juist gebaseerd zijn op wantrouwen en een negatief mensbeeld. Het teal-model stoelt dus onder andere op de aanname dat de mens in wezen goed is.

Maar wie beslist dan over de koers van de organisatie? In feite is dat een non-discussie, legt Smits uit, want in plaats van over strategie te praten (extern perspectief), kun je beter een continue dialoog over je purpose voeren (intern perspectief). ‘Dynamisch sturen’, noemt Laloux dat in zijn boek. Organisaties die dynamisch sturen, zijn veel sensitiever en kunnen sneller en beter reageren op veranderingen.

“Kijk gerust twintig jaar vooruit,” vult een deelnemer aan, “maar maak plannen voor morgen.” In plaats van een onvoorspelbare wereld proberen te voorspellen en controleren, kun je als organisatie je beter afvragen wat je purpose is. Een organisatie kun je in dit opzicht het beste zien als een levend organisme, met een eigen bewustzijn en richtingsgevoel. Net als een zwerm trekvogels of een school sardientjes die collectief de aanvallen van een roofvis pareert. Als een organisatie zijn roeping volgt en continu zijn doel najaagt, dienen kansen zich min of meer vanzelf aan.

De Breakfast Booster was ‘slechts’ een globale verkenning van het gedachtegoed, maar de interesse van de toehoorders is duidelijk gewekt. Na afloop van de presentatie vliegen enkelen van de aanwezigen op Smits af om visitekaartjes uit te wisselen, terwijl her en der in groepjes wordt nagepraat over de materie. De laatste, maar zeker niet de minste Breakfast Booster van 2015 loopt daarmee ten einde. Maar het is niet de laatste bijeenkomst dit jaar, want op 27 november staat nog een Kennisproeverij op de agenda!

Tekst: Ron Meijers

Drs. Micole Smits is een zeer ervaren coach/docent in executive education. Ze is o.a. als kerndocent verbonden aan de Management Essentials cursussen Verandermanagement en Effectief Leiderschap.

> Meer informatie over de Breakfast Booster

Dit bericht werd geplaatst in Economie, Innovatie, Leiderschap, Strategisch Management, Verandermanagement en getagged met , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s